Catedrática de Derecho del Trabajo de la UMA

"La reforma laboral ha sido nefasta para el empleo, y en especial para las mujeres"

Rosa Quesada afirma que vivimos en una época de regresión en los derechos laborales de la mujer

06.03.2016 | 11:10
La catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Málaga, Rosa Quesada, en la Facultad de Derecho.

Este 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer Trabajadora

­Doctora en Derecho, llegó a la Universidad de Málaga a mitad de los años 70. Pasó primero por Económicas para desembarcar posteriormente en la recién inaugurada facultad de Derecho, donde se sacó la cátedra de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Rosa Quesada, jubilada desde el pasado mes de septiembre, repasa con este periódico el actual panorama laboral con motivo del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, que se celebra este próximo martes 8 de marzo. Quesada afirma que se ha avanzado muchísimo durante las últimas décadas en el campo de los derechos laborales de la mujer pero alerta de la persistencia de múltiples problemas, entre ellos la famosa brecha salarial con respecto al sueldo que cobran los hombres. Asegura también que la crisis y la reforma laboral han erosionado especialmente las condiciones del empleo femenino con mayor precariedad aún en los contratos, más empleo a tiempo parcial y menores salarios.

¿Cuál es actualmente la situación de la mujer trabajadora en España?
Esta crisis terrible que sufrimos desde 2008 y la reforma laboral están afectando sin duda mucho al empleo, y han propiciado una reducción de salarios y una gran precarización, con un aumento de la contratación temporal y a tiempo parcial. Se dice ahora que está subiendo el número de contratos, pero en realidad son contrataciones de duración muy corta, lo que hace que se generen también prestaciones muy limitadas de desempleo. La situación actual es muy dura, y para las mujeres, que es uno de los colectivos que sigue encontrado más dificultades para acceder al empleo, aún más. En tiempos de bonanza se articulan más medidas de fomento del empleo. En épocas de crisis estas medidas disminuyen, tanto las que instrumentan las instituciones como las que se pactan a través de la negociación colectiva.

Usted ha observado la evolución normativa de estas últimas décadas en lo relativo a los derechos de la mujer trabajadora ¿Qué valoración general hace?
La Constitución fue un paso importantísimo en el camino de la igualdad real entre mujeres y hombres. En su artículo 35 habla de los derechos del trabajador, que recogen la igualdad salarial entre ambos. El artículo 14 prohíbe la discriminación por razones de sexo y el artículo 9 apuesta por promover la igualdad de oportunidades. Hay que recordar que en el franquismo se permitía que se remunerara de forma diferente a la mujer y al hombre y que había profesiones a las que la mujer no tenía acceso. El Estatuto de los Trabajadores también estableció la igualdad salarial aunque hubo que reformarlo posteriormente. Se partía de la falacia de que «a igual trabajo, igual salario» y lo que ocurrió es que los convenios colectivos comenzaron a introducir actividades para mujeres con diferente denominación que las de los hombres y que se pagaban peor. Se cambiaba el nombre de la ocupación para burlar lo que decía el Estatuto. Yo hice el primer estudio de negociación colectiva constitucional donde se podía observar esto que le cuento. Por eso se modificó la norma para hablar de «trabajo de igual valor», sin mirar cómo se llamaba el puesto que ocupara tanto el hombre como la mujer. El Estatuto también ha ido incorporando todas las normas internacionales de la UE y de la OIT donde se condena cualquier discriminación salarial.

Pero sin embargo, casi 40 años después, se mantienen fenómenos como la brecha salarial entre hombres y mujeres. Hace unos días, CCOO la situaba en torno al 20%. ¿Por qué subsisten estas diferencias?
La brecha salarial no ha desparecido, se mantiene, eso es completamente cierto. Hay muchísimos factores que lo explican. Por una parte, está el hecho de que se siguen manteniendo veladamente categorías profesionales feminizadas y masculinizadas, es decir, en las ocupaciones que suelen ocupar más las mujeres se paga menos (por ejemplo las faenas agrícolas de recogida, el textil o el segmento de la limpieza). Otro factor de desigualdad son los complementos salariales: se valoran más los ligados a elementos más desarrollados entre los hombres, como es el caso de la disponibilidad en horarios o para viajes. También prima en un mayor sueldo la antigüedad, porque los hombres suelen llevar más tiempo en las empresas que las mujeres. El embarazo es otra causa que explica la brecha salarial ya que, al tener hijos, muchas mujeres piden reducción de jornada. También lo hacen cuando tienen que cuidar a familiares dependientes. Y un factor muy importante también es que las mujeres ocupan muchos más puestos con contratos a tiempo parcial y no a jornada completa, lo que hace que su salario sea inferior. Podría parecer que ellas eligen esos empleos para conciliar su vida laboral y familiar pero hay encuestas donde se comprueba que muchas tienen esos contratos por horas porque en realidad no encuentran un oportunidades de empleo de jornada completa.

Con trabajos de este tipo, evidentemente no dará para llegar a fin de mes.
Hace pocos meses, un informe de Cáritas denunciaba que ya hay personas que, pese a tener un trabajo, están en el umbral de la pobreza porque los salarios que cobran no dan para más. Y en esta situación de empleo a tiempo parcial, la mujer está peor que el hombre. Hay muchas mujeres solas, con hijos, que están ganando con esos contratos apenas 300 0 400 euros y que necesitan de ayudas de sus familiares para poder subsistir.

También se comenta que la mujer lo suele tener mucho más complicado que el hombre a la hora de promocionar dentro de las empresas.
Efectivamente. Cuando se va a seleccionar a un trabajador para ascenderlo de categoría y ponerlo como jefe las empresas suelen elegir antes a un hombre que a una mujer. Las mujeres están cada vez mejor preparadas en todos los ámbitos pero les cuesta mucho más llegar a puestos directivos. Parece como si las empresas prefirieran a un hombre para esas categorías, en las que hay que proyectar la imagen y el prestigio de la firma. Es un techo de cristal que se quiso romper con la ley de Igualdad Efectiva de 2007, cuando se recomendó que en los consejos de administración de las corporaciones y las empresas hubiera más peso de mujeres. Y durante algún tiempo se reservó en la negociación colectiva dentro de las empresas una parte de los puestos de ascensos para promocionar a la mujer. Pero con la crisis todo esto se hace más difícil. Sólo algunas firmas lo hacen, sobre todo en el ámbito de la Responsabilidad Social Empresarial. Al final, y por todas esas circunstancias sociales, de minusvaloración del trabajo de la mujer o de segregación profesional, el salario de la mujer en general es menor que el del hombre.

¿Falta conciencia en las empresas o el problema real es de mayor dimensión?
Estamos en una época, ésta de la crisis, de mucha regresión hacia los derechos laborales de las mujeres, y no hablo sólo de las empresas sino de toda la sociedad en general. Todavía escuchamos a menudo frases como «para que trabaje uno en cada hogar, mejor que sea el hombre que la mujer». O que las mujeres «están quitando el trabajo a los hombres y que mejor harían en estar en casa». Hace falta más solidaridad en este sentido y desterrar conceptos de familia patriarcal que tenemos muy inoculados desde nuestros orígenes desde el ámbito social, religioso e incluso desde la propia legislación, que siempre ha sido más favorable al hombre.

¿Sigue habiendo mujeres que son despedidas cuando comunican que están embarazadas?
Sí. Hay un sistema de garantías fuertes en el Estatuto de los Trabajadores por el que se determina nulo el despido de una mujer embarazada salvo que haya causas ajenas a este hecho que lo justificaran (en el sentido de un mal comportamiento o algo similar). Lo que ocurre es que en la práctica esta protección funciona mucho más en el caso de las trabajadoras con contrato indefinido que en los casos de empleadas temporales o en periodo de prueba. En todos los casos hay protección y la posibilidad de recursos a los tribunales, porque la no renovación de un contrato por causa de un embarazo también implica despido nulo, pero es cierto que en los contratos temporales todo queda más en el aire.

¿Es mejor la situación de la mujer trabajadora en los países más avanzados del entorno europeo?
Tienen más ayudas sociales a la maternidad, y hay más protección en todo lo relacionado con madres solteras o derechos de paternidad del padre. Hay mucha más financiación en todo este ámbito, algo que en España deberíamos imitar. Otro aspecto en el que nos mejoran es en cuestiones como la flexibilidad para acudir al colegio de sus hijos. Existe un sistema de trabajo más razonable que no implica trabajar menos sino hacerlo con horarios más flexibles. Todo eso lo han conseguido también por la vía de la negociación colectiva. Aquí el Estatuto de los Trabajadores también habla de flexibilidad pero eso es sólo un desideratum. Todo eso habría que plasmarlo cuando se negocian los convenios colectivos. Y está demostrado que un trabajador satisfecho en un trabajo rinde más. Los horarios rígidos sólo son necesarios para sistemas de producción concretos.

Comentaba al principio la incidencia de la reforma laboral sobre la calidad del empleo ¿Qué juicio tiene sobre ella?, ¿cree que ha servido para algo?
Ha sido nefasta para la clase trabajadora. Siempre que hay una situación de crisis pierden los colectivos con mayores dificultades de acceso al empleo. Fíjese en los jóvenes, con esa tasa de desempleo tan escandalosa. La reforma laboral ha sido terrible para toda esta generación, que corre el riesgo de perderse. Y ha supuesto el despido de muchos trabajadores. Los primeros en caer fueron los que sufrieron expedientes de regulación de empleo (ERE) y, entre ellos, generalmente han sido las personas con menos antigüedad en las empresas. En este punto, la reforma laboral también ha perjudicado especialmente a las mujeres, que ya hemos dicho que suelen tener más este perfil. Y a la hora de contratar, los empresarios prefieren más a los hombres, que están más disponibles y dan menos problemas. Aunque hay apoyos a la contratación de la mujer, éstos son mínimos.

Entiendo, claro, que está a favor de su derogación.
Por supuesto. Me he opuesto muchas veces a ella públicamente. Creo que en España no podemos competir con China o con la India rebajando nuestros costes y derechos salariales sino a través de la calidad. La solución no es reducir sueldos o facilitar los ERE. Así lo que hemos hecho es cargarnos nuestro mercado interno, bajando la capacidad de consumo de las familias o la posibilidad de pedir créditos. Hubiera sido mejor otro tipo de políticas. Y por mucho que rebajemos costes salariales, a una empresa siempre le saldrá más barato instalarse en otros países. Si les interesa quedarse en España, lo harán.

En cualquier caso, ¿cómo cree que puede acabarse con la enorme temporalidad que caracteriza a nuestro mercado de trabajo? El 95% de los contratos que se firman cada mes en Málaga son temporales.
Es complicado porque en Andalucía nuestro sistema productivo está basado en la temporalidad, con sectores como los servicios y el turismo, la construcción el campo. En Málaga teníamos una gran industria a finales del siglo XIX pero la perdimos. Pienso que los años de bonanza económica tendrían que haber sido aprovechados para abordar un cambio de modelo productivo. Y es un reto que tendremos que afrontar si no queremos quedarnos así para los restos. Necesitamos más industria.

Dirige desde 2004 el Observatorio Jurídico Laboral de Violencia de Género, ¿qué destacaría de lo realizado estos años?
Analizamos todas las medidas legales, laborales, de Seguridad Social y empleo o las sentencias que afectan a la mujer trabajadora que es víctima de violencia de género en su relación de pareja. Conseguimos en su día, por ejemplo, que se reconociera el derecho a la pensión de viudedad a aquellas mujeres mayores víctimas de malos tratos que en su día se separaron de sus parejas. Una vez fallecido el maltratador, el INSS no reconocía a estas mujeres ese derecho si no había un convenio de divorcio, algo que muchas no tenían. Escribimos al Parlamento y conseguimos que estas personas, finalmente, obtuvieran el reconocimiento para obtener esas pensiones.

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