Tribuna

El sueldo, ¿fijo o variable? Depende

15.10.2016 | 05:00

Sueldo fijo o variable. Esa es la cuestión que se plantean en muchas empresas y ni los dos nuevos premios Nobel de Economía, el británico Oliver Hart, profesor de Harvard, y el finlandés Bengt Holmström, profesor del Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), pueden dar una respuesta definitiva. No obstante sí han aportado valiosas consideraciones a tener cuenta, sobre todo en la retribución de los directivos, cuestión que ha tenido una importancia clave en la última crisis financiera.

Muchas compañías decidieron retribuir a sus directivos en función de los resultados de la empresa o de su cotización en la Bolsa. Sin embargo, Holmströn, que durante muchos años fue consejero de Nokia, llegó a la conclusión de que esa estrategia tiene efectos negativos porque "si la retribución de un gestor enfatiza el flujo de caja en el corto plazo sus acciones pueden descuidar la salud a largo plazo de la compañía", bien porque se elevan los riesgos o porque se descuidan las inversiones. Además, muchos gestores pueden verse beneficiados por un buen momento para el sector –lo que está fuera de sus manos– mientras que otros pueden verse injustamente perjudicados por uno malo. Es lo que pasa, por ejemplo, en el sector de la minería metálica, donde los resultados están muy condicionados por las oscilaciones del precio de los minerales en los mercados. Pagar a los directivos de las empresas mineras por los resultados equivaldría a hacerlo en función de su suerte.
Por todo ello, Holmströn señala que los sectores más volátiles deberían tender hacia un salario fijo, porque los logros de su equipo directivo pueden no tener que ver con la gestión, mientras que aquellos más estables deberían estar más orientados a recompensas basadas en el rendimiento. Su colega Hart propone que esos bonus estén ligados al rendimiento en el largo plazo y se den de forma gradual. Además detecta otro riesgo similar que sucede en el caso de los salarios ligados a objetivos colectivos, que generan que muchos se aprovechen del trabajo de otros o que se centren en lo medible, obviando otros parámetros que también son importantes.

Al margen de los directivos, y centrándose en los trabajadores, los dos profesores coinciden en que los pequeños incentivos animan el trabajo en equipo, aunque es necesario introducir reglas correctoras para evitar que haya polizontes aprovechándose del esfuerzo del resto. Y respecto a sus colegas, los profesores, consideran que el salario debe ser fijo para no menoscabar la enseñanza de habilidades que no se pueden medir.

Por aportaciones como estas –y muchas más ligadas sobre todo a la "Teoría de los contratos"– Holmströn y Hart recibirán el Nobel de Economía. Las investigaciones vinculadas al rendimiento y los incentivos cada vez son más valoradas porque tratan de dar respuesta a un debate abierto en las empresas. Hace dos semanas Nagore Iriberri, profesora de la Universidad del País Vasco, recibió en Oviedo el XV Premio "Fundación Banco Sabadell". Su investigación parte de la observación de que los trabajadores y los estudiantes reciben información, únicamente, de sus rendimientos absolutos a través de las cifras de ventas y de las notas y trató de dar respuesta a la pregunta de si deberían también tener información de sus rendimientos relativos, de su posición con respecto a la media de la empresa o de la clase, y de si el conocimiento aumentaría el esfuerzo. Iriberri demostró que las mejoras del rendimiento cuando disponen de la información están condicionadas por los incentivos. "Si existen salarios variables o torneos, los individuos reaccionan cuando conocen su rendimiento relativo, pero el efecto será menor o nulo bajo pagos fijos", concluyó la investigadora.

Compartir en Twitter
Compartir en Facebook
Crea tu propio Blog
Enlaces recomendados: Premios Cine