Entrevista Marisa Naranjo Fundadora de Trece Cinco, Consultoría de Bienestar Corporativo

«El bienestar en la empresa no es sólo poner una sala con futbolín»

«La comunicación es un pilar. Es el mayor problema que existe en las relaciones humanas. Debemos enseñar habilidades como la asertividad, cómo dar y recibir feedback, y dar herramientas de autoconocimiento»

La Opinión

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02·07·23 | 07:00 | Actualizado a las 11:35

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Marisa Naranjo. | LA OPINIÓN

Experta en gestión de personas, coach, chief happiness officer y directora del programa formativo de dirección en bienestar corporativo, Marisa Naranjo actualmente ayuda a empresas a encontrar el equilibrio entre bienestar y productividad. En esta entrevista nos da las claves para mejorar la convivencia profesional en los lugares de trabajo.

¿Qué se entiende por bienestar organizacional?

Es un concepto que está sonando desde hace unos años y que cuando se habla del mismo, sigue sin saberse en qué consiste realmente. Lo que no es (y esto lo hemos hecho todos), es apuntarse al gimnasio y obligarse a comer una manzana al día. ¿Está bien? Sí, ¿es suficiente? Pues no. Hay una intención en una dirección, pero ¿qué más haces? Las acciones deben estar bien orientadas. Lo primero es identificar qué necesitas realmente, donde te duele o molesta algo, qué te gustaría conseguir, etc. Marcar un objetivo y poner sobre el papel un plan de acción coherente. Si quieres reducir el estrés, mejorar tu estado físico, tener más energía, ser más productivo, gestionar mejor tu tiempo, etc. Lo primero que hay que hacer es analizar globalmente tu situación y en base a esto, actuar con pasos reales y alcanzables, a corto y medio plazo. Esto a nivel individual.

¿Qué ocurre con las organizaciones?

Hay que hacer una parada para reflexionar, analizar y preguntarse dónde se quiere llegar y qué se quiere alcanzar realmente. Al fin y al cabo, una compañía tiene que obtener resultados y ser rentable. Con este cambio de paradigma, esto ya no se consigue a base del sufrimiento del empleado, ahora se tiene en cuenta el bienestar de este. Es aquí donde está la clave. Si quieres saber qué pasa en tu empresa, lo primero que tienes que hacer es preguntar. Porque cada persona tiene un punto de vista de las cosas. Puede ser que el líder tenga una opinión y vea la verdad (su verdad), desde su posición. Y ante una misma situación, el empleado lo viva y lo sienta desde sus creencias, interpretaciones, valores, etc. Es por esto por lo que es vital poner sobre la mesa respuestas a preguntas sobre la situación de todos los miembros de una empresa. Y en base a esto, se desarrolla el proyecto de BO (Bienestar Organizacional). Se recogen una serie de medidas por áreas de mejora, con un tiempo de ejecución. Pero si solo se hace el planteamiento y luego no se ejecuta, al final es como «comerse solo una manzana e ir al gimnasio», volviendo al inicio del artículo. El bienestar no es solo poner una sala con futbolín, que, en algunos sectores, puede ser bienvenido, por qué no.

¿Cómo puede hoy un empleado desarrollar su máximo potencial y estar lo mejor posible en su puesto de trabajo?

Influyen muchos factores que, dependiendo de la cultura de la empresa, hay que ver el tiempo que se debe invertir en ir haciendo los cambios oportunos. Pero los pilares fundamentales son: CONFIANZA, SENTIDO DE PERTENENCIA, compartir MISIÓN-VISIÓN-VALORES, COMUNICACIÓN de calidad, SALARIO (económico y emocional) justo y LIDERAZGO. Estas palabras en mayúsculas son la matriz de todo lo que va intrínseco en ellas. Por ejemplo, qué queremos decir con la confianza. Nos referimos a la esencia del bienestar. Confianza de la Dirección hacia el empleado, del empleado a la Dirección, al resto de sus compañeros y mandos intermedios, es decir transversal y 360. La existencia de una delegación sin micromanagement (sin ese control exhaustivo de «hazlo tú, pero ponle esto, envíalo a esta hora y luego haz…»). Sabes cuando hay confianza en el momento que surge un malentendido y «pones la mano en el fuego» por esa persona porque sabes que no ha podido haber una mala intención y sabes que algo ha tenido que pasar, antes de hacer un juicio de valor negativo o pensar mal. Sabes que hay confianza, cuando le dices a tu compañer@, no hace falta que me expliques, hazlo como tú veas, sabes hacerlo. Sabes que hay confianza, cuando demuestras vulnerabilidad, reconoces que no sabes algo, que te has podido equivocar, pides ayuda, encomiendas nuevas funciones y compartes, para que haya retroalimentación en el aprendizaje. Y para que esto suceda, debe haber ausencia de miedos. No tener miedo al error, debe verse como una oportunidad hacia el éxito. Ensayo y error, ha sido la base de miles de descubrimientos. Y por supuesto, todo dentro de un contexto, no errores con consecuencias irreparables. Hablamos de personas que, en el día a día, buscan soluciones ante problemas de urgencia, generan ideas, crean… y esto solo ocurre cuando saben que pueden fluir y que su elección puede salir mal, pero si eso sucede, se generan nuevas opciones. Y cuando llega la supervisión, se entiende. La comunicación es el otro pilar, que es el mayor problema que existe en las relaciones humanas. Debemos enseñar habilidades como asertividad, cómo dar y recibir feedback, dar herramientas de autoconocimiento y talleres para aprender como entendemos y como entienden otras personas, para facilitar la comunicación y las relaciones personales.

Usted habla del Chief Happiness Officer.

Hay veces que las empresas ponen en marcha planes que no se llevan a cabo realmente porque el trabajo del día a día les absorbe y se traslada al final, en la lista de prioridades. Por eso, es importante tener incorporado a alguien que adopte el rol de chief happiness officer o responsable de bienestar, que tenga una formación y que pueda crear el plan y velar y salvaguardarlo. Solo así se podrá hacer una verdadera implementación en BO. Y las pymes deben tener las bases bien arraigadas y pueden tener presente un plan que puede tener menos medidas que se desarrollan de una manera más espaciada en el tiempo. Pero también es recomendable que alguien tenga una formación para poder luego transmitir cual debe ser el foco y los pasos a seguir. No tienen por qué incorporar a su equipo a alguien que solo sea CHO (Chief Happiness Officer), puede ser un administrativo, recepcionista, comercial, etc., que adopte paralelamente una función en materia de bienestar, para tener siempre presente los pilares básicos. Sobre todo, porque en empresas de 5 empleados, por ejemplo, digamos que el nivel de relaciones, de posibles conflictos, necesidades e inquietudes, está más controlado. Y aunque permanezcan en la empresa muchos años, no debe olvidarse que es importante tener identificada la personalidad de cada uno. El que necesite cambios y movimiento, hay que ir dándole tareas nuevas, formación, retos, etc. El que es reacio al cambio, es otra cosa.