"La cultura formativa se crea en las empresas cuando aprender es algo no aislado y sí integrado"

Gema Rosales, manager de Formación y Desarrollo de OPPLUS, intervino en la mesa redonda de la jornada Futuribles. Nuestro periódico charló con ella para hablar de dos temas muy importantes en las empresas del siglo XXI: la formación y el talento.

¿Por qué la formación se ha convertido en una palanca clave de transformación dentro de las empresas?

La formación siempre ha sido una palanca clave, el formar a tus trabajadores, ofrecerles desarrollo y formación es algo que marca el compromiso del empleado, lo que ocurre actualmente es que esto se ha convertido en una necesidad o casi una obligación, el conocimiento en la revolución de la IA que estamos viviendo se convierte en uno de los principales capitales de una empresa, siendo además la principal ventaja competitiva, siempre me gusta bromear con algo que en los departamentos de formación decimos mucho y es que antes se escuchaba, “dime cuánto generas y te diré cuánto vales” ahora lo que se escucha es: “dime cuánto sabes y te diré cuánto vales”

¿Se puede hablar hoy de formación como uno de los elementos que constituyen una ventaja competitiva?

Lo es, pero también es importante destacar, bajo mi punto de vista, que para llegar a esa ventaja competitiva deben darse varios factores, y es que la capacitación debe estar siempre ligada a la estrategia de la empresa, estar adaptada a las necesidades propias de cada empresa, debe existir una consultoría de formación que adapte la formación al puesto de trabajo y a la tarea que se realiza. En ningún caso recomendaría la formación genérica o desconectada del negocio, ya que entonces sólo estaríamos hablando de gasto y no de retorno de la inversión, que es donde debería estar el foco.

Desde su experiencia en OPPLUS, ¿qué cambios reales puede generar una estrategia de formación bien alineada con el negocio?

En nuestro caso, tengo la suerte de verlo constantemente. Al ser una empresa BPO dedicada a las operaciones y procesos vemos el impacto directo de la capacitación en nuestros KPIs claves; reducción de errores, aumento de la productividad, mejora de la calidad, etc.

Y por supuesto la mejora la Experiencia Empleado, al introducir palancas formativas, simplificando a través del manejo de las nuevas tecnologías las funciones de menos valor para dedicar tiempo y recursos a tareas que sí aporten valor tanto profesionalmente como personalmente.

¿Cómo se identifica el potencial interno y qué herramientas son clave para su desarrollo?

Identificar el potencial interno no es lo mismo que evaluar el desempeño. Mientras que el desempeño mira hacia atrás (lo que el empleado ha logrado), el potencial mira hacia adelante (dónde puede llegar).

Actualmente. hemos lanzado nuestro propio programa de desarrollo profesional, desarrollado de manera interna, y que trata al trabajador como actor principal de su propio recorrido, nuestros trabajadores pueden saber qué formación, tanto técnica como personal se requiere para cada uno de los puestos de nuestra compañía, de esta forma él puede decidir si quiere seguir un camino u otro, y ser el actor principal de su recorrido en la empresa.

¿Cómo se fomenta una cultura de aprendizaje en organizaciones grandes y diversas?

Para fomentar una cultura de aprendizaje lo que tengo claro es que no depende de cantidad, ni de dar o hacer más cursos o programas formativos, sino de cambiar los comportamientos, hacer entender la experiencia transformadora del conocimiento como palanca de cambio, de crecimiento personal y de confianza en el desempeño de su trabajo, deben acoger el conocimiento como un salvavidas en situaciones complejas o de cambios, e incorporarlo en su día a día como algo más de su trabajo diario.

La cultura formativa se crea cuando aprender no es algo aislado, sino algo integrado.

En la mesa redonda de Futuribles habló de la transferencia de conocimiento que los nuevos o jóvenes empleados aportan al conjunto de la empresa. Habló de “abrir la mente”. ¿A qué se refería?

Me refería a la manera de entender la formación por parte de las grandes empresas. De hecho, incluso la propia palabra “formación” nos lleva a pensar en el receptor de forma pasiva, “yo recibo la formación” “la empresa me da esta formación”, pero debemos abrir la mente e incorporar a la persona como actor principal, es fundamental generar una inquietud formativa, donde el querer formarse parta del trabajador en primera persona.

De la misma manera los departamentos de formación debemos estar en constante búsqueda de conocimiento, no solo a través de nuestros recursos internos (los empleados) sino también a través de nuevas líneas que aporten conocimiento. En nuestro caso por ejemplo, con la creación de nuestro propio centro de Formación Profesional (FP Dual) y la Cátedra OPPLUS-UMA donde nuestro objetivo es crear e invertir en un conocimiento que luego pueda repercutir de manera directa en nuestra Empresa.

¿Qué competencias considera clave en las Empresas para los próximos años?

Obviamente la digitalización y el dominio de ecosistemas digitales (IA, automatización, etc) dentro de las habilidades blandas la resiliencia, flexibilidad y agilidad son claves para adaptarse a este entorno tan cambiante.

Y por supuesto la inquietud formativa, personas que siempre quieran estar reciclándose.

¿Desde su punto de vista qué es más difícil, captar o retener el talento?

Creo que esta es la gran pregunta en la que todas las personas que nos dedicamos a gestionar personas, dudamos. Si bien ambas son caras de una misma moneda, desde mi perspectiva como Responsable de Formación y analizando las tendencias globales, detectar el talento, que aflore y que sea sostenido en el tiempo, es considerablemente más difícil que captarlo.

Por eso las empresas y en concreto los departamentos de formación deben invertir en conocimiento interno, generando oportunidades y políticas de crecimiento para sus perfiles clave.

¿Qué consejo daría a las empresas que quieren transformar su organización poniendo a las personas en el centro?

Creo que no necesitan mi consejo, ya que esa, según mi opinión es la estrategia a seguir, el interés genuino por las personas y no tratarlas como recursos, marcará la diferencia en el desempeño de los trabajadores y por consiguiente en el beneficio de la empresa.