Ausentarse del trabajo como incentivo para rendir mejor

­Un modelo innovador en las políticas de conciliación laboral permite a empleados acogerse a un catálogo de medidas orientadas a facilitar la libertad para ausentarse del trabajo sin pedirlo como favor y promueve una cultura empresarial adaptada a distintos perfiles de los empleados.

Clases de inglés en horarios de trabajo para el personal que lo necesite, un puente anual al año gratuito sin que compute como vacaciones o la prioridad en la contratación para familiares que se adecuen al perfil son algunas de las iniciativas novedosas que contiene ese catálogo para incentivar a la plantilla. En total, son 61 medidas distribuidas en bloques como las de políticas de apoyo a la familia, flexibilidad temporal y espacial, competencia y desarrollo profesional, calidad en el empleo, igualdad y oportunidades, perspectivas de género y liderazgo y estilos de dirección.

En el ámbito familiar destacan la bolsa de «días sin cole» para pasar tiempo con los hijos; el permiso retribuido, que prevé la ausencia del progenitor de su puesto de trabajo hasta 20 días antes del parto, o la ampliación del periodo de paternidad y maternidad tras el nacimiento.

Este modelo fue impulsado en 2010 por la directora de Recursos Humanos del grupo hotelero malagueño Peñarroya, Remedios Miralles, quien, en una entrevista a Efe, se declaró defensora de la conciliación «personal, familiar y laboral» y que no solo se centre en madres o embarazadas, un sesgo que considera «discriminatorio».

«La conciliación no es simplemente para el que tiene familia. Concilia al viudo, al separado y al que le gusta hacer un viaje de placer», expresó Miralles, que incluye medidas en el catálogo para hacer «un traje a medida» con cada perfil del trabajador.

El modelo implantado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) ha permitido al Grupo Peñarroya entrar en la lista nacional de 25 primeros en este ámbito por un catálogo pionero con el que fue reconocido en 2014 por la Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR).

Le fue difícil cambiar el sistema de lo que denomina cadena de favores -«yo te pido que quiero ir al médico y tú me haces el favor entre comillas»- y lo afrontó porque no le parecía un sistema «ni ágil, ni justo, ni real y ocasionaba muchos problemas de futuro». La responsable propuso el nuevo sistema de gestión que fue avalado por la Fundación Más Familia, aunque inicialmente lo desaconsejó por la «reticencia» de los órganos de administración para hacerlo viable.

A ello se le unió la incredulidad de los propios trabajadores, según recordó Miralles, que creía que, «al ser beneficioso para ellos, se iba a recoger de otra manera», pero «fueron muy renuentes» al pensar en qué querían pedirles a cambio «porque era un catálogo rompedor». La clave para su funcionamiento fue «crear un buen clima laboral», al considerar que «la gente está mucho más predispuesta a ayudar con el superior inmediato y sus compañeros», y señaló que ha colaborado a que el grado de rotación y el absentismo se hayan reducido en los últimos tiempos.

Este plan ha favorecido que Miralles opte a convertirse en la mejor directiva de Recursos Humanos del año en empresas entre 250 y 1.000 empleados en los «II Premios Mejores Iniciativas y Talento Women at RRHH by Adecco & DKV».