El último intento de la empresa Limasa y del Ayuntamiento por rebajar las condiciones laborales de la plantilla se ha estrellado otra vez contra la vía judicial. El juzgado de lo Social 12 ha desestimado la demanda de la empresa Limasa que pretendía que los acuerdos parciales firmados por la empresa y el comité entre 2012 y 2016 fuesen considerados como parte del convenio colectivo e incorporados al mismo.
El juzgado, tras la vista oral celebrada el pasado 27 de septiembre, ha desestimado las pretensiones de la empresa, lo que en la práctica supone que el único convenio vigente y de aplicación es el firmado en 2010, sin que quepa introducir en el mismo ninguno de los puntos de los acuerdos firmados posteriormente.
El fallo va en la misma línea que el emitido en julio de 2016 por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que fue refrendado por el Tribunal Supremo en mayo de este año.
Ello supone que la empresa debe volver a reponer a la plantilla los derechos laborales que perdieron con la firma de los acuerdos parciales posteriores.
La sentencia del juzgado de lo Social 12, fechada el pasado 4 de octubre, que parte de considerar «incuestionable» que el convenio que «rige es el del 2010-2012», señala de manera clara que los acuerdos firmados entre el comité de huelga y la empresa en febrero de 2012, marzo de 2013 y el principio de acuerdo de diciembre de 2013 no pueden considerarse partes modificadas del convenio colectivo porque «no se ha seguido el oportuno procedimiento para otorgar la validez pretendida a los mismos», además de que «tampoco han sido publicados en el organismo correspondiente».
Tres conclusiones
Tres son las conclusiones que esgrime la jueza para no atender a la demanda de la empresa. La primera es que los acuerdos no se firman por el comité de empresa, «sino por el comité de huelga», pues «tenían como finalidad desconvocar sendas huelgas»; en segundo lugar porque contienen en su mayoría medidas concretas «y claramente temporales», que «quedan agotados en un solo acto», por lo que no es posible «su aplicabilidad general», más aún si se considera que varias de las medidas pactadas «son incompatibles y contrarias entre sí».
La tercera conclusión de rechazo es que los acuerdos hacen referencia concreta a condiciones de los trabajadores que han supuesto una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (tal como señaló la sentencia del TSJA) sin que la empresa hubiera seguido los trámites y cumplido los requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Frente a esta sentencia la empresa podrá interponer ahora recurso de suplicación ante la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), anunciándolo en un plazo de cinco días.
