Gestión del talento: involucrados con los objetivos empresariales

Para PriceWaterhouseCoopers (PwC), en su estudio más reciente The future of work A journey to 2022, las nuevas industrias y modelos comerciales están cambiando significativamente la forma en la que las personas colaboran, e incluso el uso de las tecnologías ha permitido una evolución en los equipos de trabajo.

Muy pronto, algunos de los roles actuales en la empresa desaparecerán y esto provocará que la fuerza laboral se vuelva más diversa, por lo que las exigencias frente a las necesidades laborales y el compromiso con las empresas cambia y estas deben asegurarse de cumplir con las expectativas para aumentar la productividad de sus colaboradores. 

Y todo esto ¿cómo afecta al desempeño de la compañía? La respuesta está en el tipo de talento humano que la empresa quiera atraer y retener. Actualmente, las organizaciones deben preocuparse no solo por el mercado en el que están inmersas, sino porque el recurso humano que necesitan esté interesado y motivado con el cumplimiento de los objetivos generales de la empresa.

 Actualmente hay una serie de elementos que hacen mejorar y definir la gestión del rendimiento: La inteligencia artificial y el aprendizaje automático son los dos primeros elementos que marcan el paso en este 2022.

Estas definiciones no son nuevas para los gestores del talento humano, de hecho en el estudio de PwC, se destaca que el 72% de los líderes empresariales considera que la Inteligencia Artificial (IA) puede permitir a los trabajadores centrarse en labores más significativas y valiosas. 

Por otro lado, para los trabajadores, la IA puede ayudar a aumentar la productividad asumiendo las tareas mundanas para que ellos se centren en procesos creativos que le den valor a la compañía.  

Respecto al aprendizaje automático (Machine Learning en inglés), los colaboradores lograrán perfeccionar un ámbito de su oficio para desarrollarse profesionalmente junto con la empresa, activando otra de las tendencias para este 2022, el Upskilling. 

Estas herramientas, también, permiten a los profesionales de selección racionalizar su flujo de trabajo, eliminando el sesgo subconsciente a la hora de contratar, incluyendo la preselección y la incorporación.

Entendemos por Upskilling el refuerzo de las capacidades soft para tomar un puesto de mayor responsabilidad. Aquí el profesional ya dispone de las competencias técnicas pero necesita actualizarse en nuevas habilidades para incorporar y perfeccionar nuevos enfoques al trabajo que ya está realizando. Se trata de hacer lo mismo, pero mejor.

Los trabajadores esperan el cambio y están dispuestos a adaptarse y aprender para estar preparados para el futuro. Las empresas deben promover la mejora de las competencias para ayudar a los trabajadores a prepararse y evitar un lugar de trabajo en el que algunos trabajadores estén preparados para el cambio y otros no.

La consultora Deloitte, en su quinto estudio global sobre las tendencias de los Recursos Humanos indica que el 78% de los encuestados cree que la adecuada implementación de las estrategias de diversidad e inclusión suponen una ventaja competitiva para las empresas, ya que la diversidad e inclusión impactan directamente la marca, el rendimiento y los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento y la construcción del employment brand.

Otra tendencia pasa por el análisis de datos para la mejora del desempeño. Al aprovechar la analítica de personas, los profesionales de talento humano pueden crear sistemas más eficientes, desarrollar una mejor experiencia del cliente y crear un impacto cuantitativo en sus resultados. El aumento de SaaS y de las herramientas y tecnologías de recursos humanos rentables ha ayudado a los profesionales de este sector a medir adecuadamente el rendimiento de los empleados. Por ejemplo, con los datos adecuados, se puede profundizar en las métricas estratégicas como los ingresos por empleado, la rotación del rendimiento en los puestos de trabajo, la mejora de la calidad de las contrataciones, las contrataciones de diversidad en puestos de impacto en el cliente, entre otros; y crear un impacto cuantitativo en las organizaciones.