"Feminidad, flexibilidad y familia son las tres efes de la conciliación"

La primera es la de Femenino. Vivimos en un mundo que ha avanzado mucho, pero que sigue sólo pensado por y para hombres del siglo XIX. Es importante que las empresarias saquen todo su potencial como mujeres. La segunda F la representa la Flexibilidad porque hay que ser flexibles para poder dirigir personas. Lo muerto es lo único que se puede abordar con rigidez. Pero en lo vivo, se trata con individuos que quieren tener una vida, no sólo un trabajo, de modo que si se intenta atraer y fidelizar el mejor talento es preciso ser capaz de tratar a las personas como necesitan, con flexibilidad de horarios de entrada y de salida, etc. La tercera F es la Familia. No se puede dirigir a la gente como si fueran islas en un océano. Tenemos familia a la que nos debemos, personas dependientes tanto mayores como pequeñas. Lo que no es sostenible es salir del trabajo sin energía y sin tiempo para dedicarles.

A lo largo de su rica experiencia profesional, ¿ha mejorado en alguna medida la conciliación en España?

Sí, hace treinta años era tabú plantear la cuestión de la conciliación en una entrevista de trabajo, mientras que ahora es uno de los argumentos para conseguir que, no sólo las madres y los padres, sino también los jóvenes, quieran ir a trabajar a una empresa. Hay investigaciones que demuestran que las empresas pueden ayudar a la conciliación. Por ejemplo, se dan reuniones entre empresas donde se intercambian experiencias de éxito con las mejores prácticas. Ahora vemos cómo los padres y madres llevan a sus hijos al colegio y los recogen y hay más flexibilidad de entrada y de salida, más gente que trabaja en casa por objetivos. Esto supone un gran cambio porque actualmente todas las empresas están digitalizadas y podemos llevar la oficina con nosotros por el mundo, no hay barreras en el espacio y la tecnología ayuda a la flexibilidad. Las barreras entre trabajo, familia y vida personal están cada vez más difuminadas. Si se quiere, las personas disponen de una mayor capacidad para establecer límites en la agenda sobre los tiempos en que están disponibles para trabajar, es decir que existe una mayor capacidad para gestionar los ladrones del tiempo. A raíz de esta idea publiqué en su día el libro Dueños de nuestro destino, que estudia conciliar trabajo, familia y vida personal. Se empieza a conciliar con uno mismo y luego ya con la familia, la empresa y la sociedad.

¿Qué camino queda por hacer en la lucha por la igualdad y la equidad real entre los dos sexos?

En primer lugar, reconocer las diferencias. La tendencia es el igualitarismo completo, pero lo que importa es conseguir la igualdad de oportunidades para crecer y desarrollarse. En las mujeres no invierten muchas veces las empresas porque van a ser madres. Hay que cambiar esta tendencia. También existen los llamados techos de cristal, e incluso de cemento. Para ayudar a la igualdad de oportunidades se necesita una flexibilidad de tiempo y espacio, así como zonas infantiles. Por otra parte, hay que ser conscientes del sesgo inconsciente: las mujeres hemos crecido en un mundo empresarial para hombres y no sabemos valorar la realidad femenina que es precisa para reconocer la sinergia, la complementariedad de ambos sexos. Trabajar juntos es mejor que sólo hombres o sólo mujeres.

¿En qué principios se apoya el objetivo de lograr el desarrollo profesional y el emprendimiento y la consolidación de la mujer en todos los ámbitos sociales?

En la igualdad de oportunidades, la corresponsabilidad, la complementariedad y la sostenibilidad. Se necesita construir el mundo entre ambos sexos, empezando por la familia, siguiendo por las empresas, la política y la sociedad. Se dice, por ejemplo, que si Lehman Brothers hubiera sido Sisters se hubiera hundido, pero que también habrían sido menos lanzadas y habrían frenado la caída. Hubiera sido mejor Lehman Brothers & Sisters en todos los ámbitos.

¿Sigue siendo tan hiriente la desigualdad en los consejos de administración de las empresas?

Diría que estamos evolucionando positivamente. En 2002, en el IBEX 35 figuraban un 2% de mujeres consejeras, mientras que actualmente ya aparecen un 20%. Pero si contamos el resto de empresas no presentes en el IBEX, el porcentaje en España es de un 33%.

¿Cuáles son los argumentos masculinos para entorpecer la igualdad?

Creo que no son algo consciente. Cada uno elige siempre lo más parecido a sí mismo por comodidad, porque es más fácil comunicarse, etc. Es difícil entrar en el Boy’s Club. Los hombres aún no saben valorar cualidades de las mujeres como son una mayor empatía, o estar más en los detalles. Aunque se vayan dando cuenta de estas características, quieren seguir mandando. En muchas ocasiones ellos son los jefes, pero quienes hacen realmente el trabajo son las mujeres a su cargo.

¿Debería haber cuotas en los Consejos de Administración de las empresas?

No, todo lo que sea poner cuotas es perseguir un objetivo numérico que no cambia la realidad ni ayuda a más mujeres, porque puede provocar el efecto bumerán.. Por ejemplo en la India, quienes están en los consejos son las esposas de los propios consejeros.

En su intensa actividad y en su bibliografía, ¿extiende el principio de igualdad a las mujeres que viven en países ajenos al modelo europeo, por ejemplo, musulmanes?

Claro, la igualdad de oportunidades debe ser para cualquier mujer. De hecho, en mi centro de investigación del IESE trabajamos con todos los países para intentar que no se desperdicie el talento femenino.

¿La igualdad ha de ser reivindicada por encima de la libertad allí donde ésta no es perfecta?

Se trata de un tema de derechos humanos, de la ONU, de la Historia, luchar por ello, construir de la mano hombres y mujeres, lo que no quiere decir hablar de una igualdad numérica, de una paridad. Tiene que existir una libertad de elección para la mujer. Las hay que se quieren quedar en casa, otras que quieren pasarse todo el día en el trabajo, pero un 60% prefieren conciliar. Se precisa entonces un marco legal y políticas sociales que permitan que esto sea factible.

Su labor afecta a los ámbitos público y privado. ¿Son paralelos los resultados o habrían de ser más eficaces los Institutos de Igualdad de los organismos políticos?

En el sector público es más fácil cumplir con la igualdad de oportunidades, pero las empre-sas pueden elegir. Los Institutos de Igualdad se han enfocado demasiado en el éxito numérico. No se plantean lo que necesita la mujer de hoy en día. Están muy ideologizados.